商會(hui) 邀請國融律師事務所舉(ju) 辦“勞資新規解析與(yu) 勞動關(guan) 係管理暨勞動爭(zheng) 議處理”高級研討會(hui)


     8月19日下午我商會(hui) 邀請廣東(dong) 國融律師事務所，免費為(wei) 會(hui) 員們(men) 舉(ju) 辦題為(wei) “勞資新規解析與(yu) 勞動關(guan) 係管理暨勞動爭(zheng) 議處理”高級研討會(hui) 。該研討會(hui) 的舉(ju) 辦，主要是《勞動合同法》實施所帶來的勞資糾紛井噴現象；加上廣東(dong) 省預率先立法保障工資集體(ti) 協商，《廣東(dong) 省企業(ye) 民主管理條例》即將出台，工資多少，工人也將有話事權！這無疑對企業(ye) 勞資管理乃至企業(ye) 全麵經營管理產(chan) 生深遠的影響。為(wei) 使會(hui) 員單位能盡快理解新法，掌握立法動向，在新法出台、實施前做好應對準備並正確處理好勞資關(guan) 係、勞動爭(zheng) 議方麵的疑難問題。

                                           
                                                                   研討會(hui) 現場

當天超過40多位會(hui) 員代表參加了研討會(hui) 。在會(hui) 上，國融律師事務所唐國雄律師、曾興(xing) 風律師、劉小燕律師就勞動立法新情況及目前的勞動爭(zheng) 議焦點問題，與(yu) 會(hui) 員們(men) 進行了熱烈討論，現將會(hui) 議情況記錄整理如下：

                                            
                                                    唐國雄律師向與(yu) 會(hui) 人員講解勞資新規條文


                                            
                                                         商會(hui) 鄧廣森秘書(shu) 長出席了研討會(hui)

                                            

                                                         曾興(xing) 風律師向與(yu) 會(hui) 人員講解講解法律條文細則


                                             
                                                              劉小燕律師為(wei) 會(hui) 員解答疑問


會(hui) 議紀要

第一部分　與(yu) 勞動管理息息相關(guan) 的最新立法動態及對家具企業(ye) 的深遠影響。

主題一、7月1日起實施的《侵權責任法》對於(yu) 員工的職務行為(wei) ，企業(ye) 應承擔全部的責任，而無論該員工是故意或重大過失。
【研討背景】7月1日起實施的《侵權責任法》第三十四條規定，對於(yu) 員工的職務行為(wei) ，企業(ye) 應承擔全部的責任，而無論該員工是故意或重大過失；
【研討方向】此條並沒有規定承擔了侵權責任的單位可以向有故意或者重大過失的勞動者行使追償(chang) 權，企業(ye) 是否還有追償(chang) 權？
【律師意見】在《最高人民法院關(guan) 於(yu) 審理人身損害賠償(chang) 案件適用法律若幹問題的解釋》中有明確單位可以向存在故意或者重大過失的勞動者追償(chang) ，但在《侵權責任法》中卻沒有規定，導致產(chan) 生爭(zheng) 議。由於(yu) 該司法解釋並未廢止，應該可以按前述司法解釋追償(chang) 。
【與(yu) 會(hui) 單位問題一】如果員工給用人單位造成財產(chan) 損失的，企業(ye) 應如何維護自身權益？
【律師答複】企業(ye) 可以通過製度規章製度的形式，規定員工應遵守的規範，在員工違反製度時，可以要求員工賠償(chang) ，並從(cong) 其工資中扣減。我們(men) 代理過一起要求業(ye) 務員賠償(chang) 給公司造成損失的案子，該公司規定了業(ye) 務員的規則，該業(ye) 務員違反規則，最後判決(jue) 公司勝訴，因此製定詳細規範的規章製度很重要。
【與(yu) 會(hui) 單位問題二】規章製度是否一定要員工確認才有效？員工賠償(chang) 公司損失是否要有額度，是否要區別員工的過錯程度？
【律師答複】按《勞動合同法》第四條的要求，規章製度應通過民主協商程序，另外還要公示（也可以簽收），即讓員工知悉該製度。在製定員工賠償(chang) 損失的規定時，應區分員工的過錯，做到合法又合理。
在司法實踐中，因08年的金融風暴，企業(ye) 經營困難，所以對製度的製定程序要求有所放鬆，但從(cong) 近段時間來看，《廣東(dong) 省企業(ye) 民主管理條例》準備出台，已經表明對製度的製定程序開始收緊，所以各單位要密切注意相關(guan) 新法的動向。

【相關(guan) 法條索引】
《中華人民共和國侵權責任法》，2010年7月1日起實施
第三十四條 用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。
勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的補充責任。
與(yu) 舊法對照：
2004年5月1日起實施的《最高人民法院關(guan) 於(yu) 審理人身損害賠償(chang) 案件適用法律若幹問題的解釋》
第九條 雇員在從(cong) 事雇傭(yong) 活動中致人損害的，雇主應當承擔賠償(chang) 責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的,應當與(yu) 雇主承擔連帶賠償(chang) 責任。雇主承擔連帶賠償(chang) 責任的，可以向雇員追償(chang) 。
 
近期即將出台的《廣東(dong) 省企業(ye) 民主管理條例》政策解讀與(yu) 企業(ye) 的提前應對；
【研討背景】2008年7月，該《條例》第一次提交審議，並提出征求意見稿向社會(hui) 征求意見，2008年10月該《條例》曾因金融危機中止審議。於(yu) 2010年6月8日召開的“加強人文關(guan) 懷、改善用工環境”的工作座談會(hui) 強調要抓緊製定《廣東(dong) 省企業(ye) 民主管理條例》、《廣東(dong) 省欠薪保障規定》等勞動領域法規規定，為(wei) 進一步改善用工環境、構建和諧勞動關(guan) 係提供保障,加緊了《條例》的製定與(yu) 加速出台。在第三次提交的草案修改二稿中，增加了企業(ye) 應當建立工資集體(ti) 協商製度的相的關(guan) 內(nei) 容，並要求職工應當通過企業(ye) 工會(hui) 與(yu) 企業(ye) 進行工資集體(ti) 協商。該條例目前仍在征求意見，將於(yu) 9月下旬提交省人大常委會(hui) 會(hui) 議審議通過。


主題二、即將出台的《廣東(dong) 企業(ye) 民主管理條例》，對職代會(hui) 成立及組織製度有何新規定。
【研討背景】要求職工代表無記名投票選舉(ju) 產(chan) 生。職工代表人數按職工總人數的一定比例而定，其中生產(chan) 一線的職工代表不得低於(yu) 代表總數的二分之一，中高級管理人員不得超過代表總數的百分之二十。200人以下的企業(ye) ，職工代表不得少於(yu) 30人，200以上不到1000人的企業(ye) ，職工代表為(wei) 40-100人等，職工代表的比例高達15%；直接涉及職工切身利益的規章製度草案或者重大事項方案，應當采用無記名投票的方式表決(jue) 。
【研討方向】職代會(hui) 成立有了嚴(yan) 格程序，企業(ye) 之前成立的職代會(hui) 是否還合法，是否應重新成立？直接涉及職工切身利益的規章應征得職代會(hui) 通過，還是隻是討論？
【律師意見】《廣東(dong) 省企業(ye) 民主管理條例》出台之後，如果之前成立的職代會(hui) 不符合該條例要求的，應該重新成立。
在條例第二十四條中規定“通過本條例第十條第（四）項規定的事項及選舉(ju) 事項（第十條（四）討論企業(ye) 有關(guan) 勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及職工切身利益的規章製度草案或者重大事項方案；），應當采用無記名投票的方式”，此處“通過”及“無記名投票”表明條例要求製度應征得職代會(hui) 通過。
【與(yu) 會(hui) 單位問題一】職代會(hui) 是否必須成立？成立職代會(hui) 的意義(yi) 何在？
【律師答複】根據該條例第十四條“職工人數在一百人以上的企業(ye) ，應當建立職工代表大會(hui) 製度；職工人數不足一百人的企業(ye) ，應當建立職工大會(hui) 製度或者職工代表大會(hui) 製度。”所以職代會(hui) 是應當成立的。
根據該條例第二十四條，企業(ye) 重要的規章製度均需要職代會(hui) 通過，這是規章製度合法在程序方麵的要求，因此職代會(hui) 很重要。
【與(yu) 會(hui) 單位問題二】已經成立工會(hui) 的企業(ye) 是否還需要成立職代會(hui) ？職代會(hui) 與(yu) 工會(hui) 有何區別?
【律師答複】根據該條例第七條“企業(ye) 工會(hui) 是職工（代表）大會(hui) 的工作機構，代表和維護職工的合法權益，代表和組織職工參與(yu) 民主管理。”因此職代會(hui) 與(yu) 工會(hui) 是不同的。從(cong) 條例的第二十四條，企業(ye) 製度由職代會(hui) 通過，但並沒有規定由工會(hui) 通過，這也是二者的區別之一。
【與(yu) 會(hui) 單位問題三】條例所述的應討論的重大事項如何定義(yi) ？
【律師答複】由於(yu) 企業(ye) 的情況千差萬(wan) 別，法律也隻能列舉(ju) 一部分，對於(yu) 其他屬於(yu) 重大事項的情形，建議企業(ye) 在職工代表大會(hui) 章程中規定。
【與(yu) 會(hui) 單位問題四】“生產(chan) 一線”職工代表應如何定義(yi) ？
【律師答複】應定義(yi) 為(wei) 直接參與(yu) 生產(chan) 的非中高級管理員工。有些班、組長，雖然也算管理人員，但不是中高級管理人員，而且直接指導生產(chan) ，所以應該也屬於(yu) 生產(chan) 一線職工。

【相關(guan) 法條索引】
《廣東(dong) 省企業(ye) 民主管理條例》（草案修改第三稿）
第十條 企業(ye) 職工（代表）大會(hui) 行使下列職權：
（一）審議通過集體(ti) 合同草案和勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機製等專(zhuan) 項集體(ti) 合同草案；
……
（四）討論企業(ye) 有關(guan) 勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及職工切身利益的規章製度草案或者重大事項方案；
第十三條 ……
職工代表應當由職工無記名投票選舉(ju) 產(chan) 生，可以連選連任。
第十五條 職工人數不足二百人的企業(ye) ，職工代表人數不得少於(yu) 三十人；二百人至一千人的企業(ye) ，職工代表人數為(wei) 四十人至一百人；一千人至五千人的企業(ye) ，職工代表人數為(wei) 一百人至三百人；五千人以上的企業(ye) ，職工代表人數不得少於(yu) 三百人。
生產(chan) 一線的職工代表不得低於(yu) 職工代表總數的二分之一。企業(ye) 中高級管理人員不得超過職工代表總數的百分之二十。女職工代表比例應當與(yu) 企業(ye) 女職工所占全體(ti) 職工人數的比例相適應。
第二十四條 由職工（代表）大會(hui) 選舉(ju) 、表決(jue) 的事項經應到會(hui) 職工或者職工代表的過半數同意始得通過。
通過本條例第十條第（四）項規定的事項及選舉(ju) 事項（第十條（四）討論企業(ye) 有關(guan) 勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及職工切身利益的規章製度草案或者重大事項方案；），應當采用無記名投票的方式。

主題三、1/5以上職工提出工資集體(ti) 協商要求，即可組織協商。
【研討背景】1/5以上職工提出意願即可組織協商。收到工資集體(ti) 協商意向書(shu) 的一方，應當在十五日內(nei) 予以書(shu) 麵答複。超過規定時間未對集體(ti) 協商意向書(shu) 作出書(shu) 麵答複的，或超過規定時間未安排協商的，企業(ye) 不得因職工停工、怠工解除勞動合同。
【研討方向】企業(ye) 必須接受員工的協商請求，否則，員工有權進行停工、怠工，這樣處理是否妥當？
【律師意見】該規定承認了停工、怠工的合法性，而我國尚無罷工方麵的立法，無法約束罷工行為(wei) ，因此我們(men) 認為(wei) 這樣處理目前條件不具備，可以通過政府部門進行督促、處罰等其他手段來保障員工的談判權利。


【相關(guan) 法條索引】
第四十條 企業(ye) 工會(hui) 代表職工向企業(ye) 提出工資集體(ti) 協商要求。職工認為(wei) 需要與(yu) 企業(ye) 進行工資集體(ti) 協商的，應當向工會(hui) 提出。
企業(ye) 五分之一以上職工向工會(hui) 提出工資集體(ti) 協商要求的，工會(hui) 應當組織職工民主推選協商代表，並向企業(ye) 提出工資集體(ti) 協商要求。
第四十一條 未建立工會(hui) 的企業(ye) 有五分之一以上職工提出工資協商要求的，可以要求地方總工會(hui) 予以指導，民主推選協商代表。
第四十六條 工資集體(ti) 協商的提出方應當向另一方提出協商意向書(shu) 。協商意向書(shu) 應當包含協商時間、地點、內(nei) 容等，並對其主張作出合理說明。
收到工資集體(ti) 協商意向書(shu) 的一方，應當在十五日內(nei) 予以書(shu) 麵答複，並與(yu) 提出方共同確定工資集體(ti) 協商的具體(ti) 時間及其他相關(guan) 事項。
第五十一條 職工方提出協商意向書(shu) 後，企業(ye) 存在下列情形之一，不得因職工停工、怠工解除勞動合同：
（一）超過規定時間未對集體(ti) 協商意向書(shu) 作出書(shu) 麵答複的；
（二）超過規定時間未安排協商的；
（三）無正當理由未按約定的時間、地點指派代表進行集體(ti) 協商的；
（四）未按照雙方約定時間提出解決(jue) 方案的。

《工傷(shang) 保險條例》征求意見稿中的新規定及意見稿仍未體(ti) 現的迫切需要解決(jue) 的問題；

主題四、關(guan) 於(yu) 職業(ye) 病的責任承擔主體(ti) 問題。
【研討背景】征求意見稿未對職業(ye) 病工傷(shang) 做出新的修改規定，但在用工上，企業(ye) 往往傾(qing) 向於(yu) 招用熟練的員工，但是熟練員工入職以後，雖然在現任企業(ye) 工作時間較短，但是由於(yu) 該員工以往的一些相似工作經曆，導致職業(ye) 病的發生往往在現任企業(ye) ，這就導致往往是幾個(ge) 單位的共同“侵權”才導致的職業(ye) 病，而需要現任企業(ye) 全部承擔。而且，按照現行法律的規定，認定工傷(shang) 的用工主體(ti) 與(yu) 勞動者之間具有一一對應性，直接導致現任企業(ye) 需要全部擔責。雖然《職業(ye) 病防治法》規定，如果最後的用人單位有證據證明該職業(ye) 病是先前用人單位的職業(ye) 病危害造成的，由先前的用人單位承擔。但仍然沒有突破工傷(shang) 認定的一一對應性，最後的工傷(shang) 責任還是需要一個(ge) 企業(ye) 全部承擔。
【研討方向】
如現任企業(ye) 有證據證明職業(ye) 病的發生是幾個(ge) 單位的共同用工造成的，可否將這幾個(ge) 單位都列為(wei) 認定“工傷(shang) ”的用工主體(ti) ？
【律師意見】建議工傷(shang) 保險條例中增加規定如果現任企業(ye) 有證據證明職業(ye) 病的發生是幾個(ge) 單位的共同用工造成的，可以將這幾個(ge) 單位都列為(wei) 認定“工傷(shang) ”的用工主體(ti) 。
【與(yu) 會(hui) 單位問題】工傷(shang) 較為(wei) 普遍，企業(ye) 應如何防範、避免風險？
【律師答複】第一應做好防範措施，第二是盡量為(wei) 員工辦理社保，即使不能足額辦理，也應辦理，因為(wei) 出現工傷(shang) 可以報銷醫藥費，這一塊有時費用也挺大的。

主題五、工傷(shang) 保險繳納和辦理中的疑難問題。
【研討背景】目前有些地方政策規定，企業(ye) 的工傷(shang) 保險費需要與(yu) 養(yang) 老保險、失業(ye) 保險等捆綁繳納，但員工由於(yu) 養(yang) 老保險全國轉接手續麻煩，不願意繳納或不願意按照全部工資繳納，或者有些員工已經辦理了農(nong) 村的養(yang) 老保險，導致企業(ye) 無法繳納或足額繳納社保的情況較普遍。另外，非全日製用工形式，企業(ye) 無繳納養(yang) 老保險的義(yi) 務，而企業(ye) 又無法單獨繳納工傷(shang) 保險，出現工傷(shang) 仍然要擔責。
目前各行業(ye) 由於(yu) 工作環境、工作本身危險性等情況不同（如銀行業(ye) 與(yu) 機械製造之間），發生工傷(shang) 的概率有高低之分，但各個(ge) 行業(ye) 按統一的費率繳納工傷(shang) 保險費，沒有考慮企業(ye) 的實際用工情況。
【研討方向】工傷(shang) 保險不可與(yu) 其他保險分開繳納，有部分員工已經有農(nong) 村養(yang) 老保險的應如何協調處理？工傷(shang) 保險費率的確定是否應區分行業(ye) ？在現行政策下，應如何處理這種情況？
【律師意見】按中山市的政策，目前有部分員工已經有農(nong) 村養(yang) 老保險的，隻能先停辦原有的保險，才能辦理工傷(shang) 保險。因此我們(men) 建議工傷(shang) 保險應該可以與(yu) 其他保險分開繳納，而且應該像有些地區實行的區分行業(ye) 確定不同的費率。

主題六、《廣東(dong) 省工資集體(ti) 協商條例》立法征求意見，家具企業(ye) 有何積極諫言？
【研討背景】廣東(dong) 省人力資源和社會(hui) 保障廳擬起草《廣東(dong) 省工資集體(ti) 協商條例》，目前正在向社會(hui) 公開就起草征集意見。國融所將起草一份建議稿提交該廳參考。
【研討方向】
一、關(guan) 於(yu) 集體(ti) 協商程序中出現的停工、怠工行為(wei) 如何規範
1.停工的組織、程序、禁止性行為(wei) 等；
2.合法停工與(yu) 違法停工期間各方權利義(yi) 務關(guan) 係，如勞動合同的解除、工資、職位保留、閉廠等。
二、集體(ti) 協商破裂如何處理爭(zheng) 議。
1.集體(ti) 協商破裂後，第三方應當如何調處；
2.能否規定由一個(ge) 仲裁組織對有爭(zheng) 議的加薪標準居中裁決(jue) 一個(ge) 有約束力的標準;如何交付仲裁處理；仲裁組織的組成；仲裁裁決(jue) 可否強製執行等。
三、協商各方的責任
企業(ye) 拒絕進行協商是否應受處罰？企業(ye) 或員工集體(ti) 協商中的還有哪些違法行為(wei) 應當承擔什麽(me) 法律責任？

第二部分、勞資糾紛新動向及家具企業(ye) 如何預防勞資糾紛。

主題七、企業(ye) 如何製定一套完善的工傷(shang) 事故處理程序，有效指導企業(ye) 如何合理的降低工傷(shang) 賠償(chang) 數額，防止工傷(shang) 詐騙及避免陷入無限期的訴訟爭(zheng) 端中。
【研討背景】部分企業(ye) 員工剛入職即發生工傷(shang) ，而企業(ye) 在忙於(yu) 處理工傷(shang) 的同時，忽視了員工的勞動合同管理，導致未簽訂合同，也無法確立工資標準，最終因工傷(shang) 賠償(chang) 標準發生爭(zheng) 議，引發工傷(shang) 待遇、未簽合同索賠雙倍工資，企業(ye) 陷入無限期的訴訟爭(zheng) 端中。
還有部分員工不是因為(wei) 工作原因受傷(shang) ，而申報為(wei) 工傷(shang) ，企業(ye) 又無證據推翻，最後被認定為(wei) “工傷(shang) ”，企業(ye) 仍需支付工傷(shang) 待遇。
【研討方向】企業(ye) “被工傷(shang) ”的案例不斷湧現，企業(ye) 該如何製定一套完善的工傷(shang) 事故處理程序，有效指導企業(ye) 如何合理的降低工傷(shang) 賠償(chang) 數額，防止工傷(shang) 詐騙及避免陷入無限期的訴訟爭(zheng) 端中。
【案例】某廠的員工上班時間辦私事受傷(shang) ，但當時未注意保存證據，結果作為(wei) 工傷(shang) 對待。
有新員工發生工傷(shang) 後即未回公司上班，人事部門隻忙於(yu) 處理工傷(shang) 事故，也未注意簽訂勞動合同，結果單位要支付雙倍工資。
【律師意見】發生傷(shang) 害事故時應注意保存證據，一般情況下，員工第一次陳述是比較真實的，應采集員工本人對事件的陳述證據，必要時可引入工會(hui) 、職代會(hui) 。
新員工發生工傷(shang) ，在處理事故時不要忘記簽訂勞動合同，否則日後可能麵臨(lin) 支付未簽訂勞動合同雙倍工資及員工工資無法確定的風險。

主題八、計件工資製下，如何預防加班費風險；
【研討背景】按規定，計件工資也要計算加班費。但是計件工資的定額不易確定，勞動者正常上班及加班時間完成的件數也難以統計，造成許多企業(ye) 隻確定了單價(jia) ，員工工資也隻有一個(ge) 總額，有部分員工利用企業(ye) 的這種漏洞索要加班費。
【研討方向】計件工資製下，如何設計工資製度？能否利用目前正征求意見的《工資集體(ti) 協商》為(wei) 企業(ye) 尋找解決(jue) 方案？
【律師意見】按法律規定，計件工資需要製定勞動定額，還需要統計員工正常工作時間生產(chan) 的件數及完成定額後加班時間完成的件數，實踐中很少有單位能夠按照法律的規定操作。
為(wei) 避免加班費風險，單位應在工資台帳中顯示加班時間及加班費。計件製的企業(ye) 規避風險的做法一般是將計件工資按現有製度計算出總額後，再拆分成正常工作時間工資及加班費兩(liang) 部分。這種做法是否可行，尚待司法實踐檢驗。
另外，需要特別注意的是，員工是否加班，並非由員工來舉(ju) 證，而是由單位舉(ju) 證。單位采用打紙卡、電子卡方式的考勤記錄，還應經過員工確認，例如在每月簽收工資時，由員工在工資台帳上確認其上班時間。

【相關(guan) 法條索引】
《廣東(dong) 省工資支付條例》
第二十條 用人單位安排勞動者加班或者延長工作時間，應當按照下列標準支付勞動者加班或者延長工作時間的工資報酬：（一）工作日安排勞動者延長工作時間的，支付不低於(yu) 勞動者本人日或者小時正常工作時間工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於(yu) 勞動者本人日或者小時正常工作時間工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於(yu) 勞動者本人日或者小時正常工作時間工資的百分之三百的工資報酬。
　　第二十一條 實行計件工資的，用人單位應當科學合理確定勞動定額和計件單價(jia) ，並予以公布。
　　確定的勞動定額原則上應當使本單位同崗位百分之七十以上的勞動者在法定勞動時間內(nei) 能夠完成。
用人單位在勞動者完成勞動定額後，安排勞動者在正常工作時間以外工作的，應當依照本條例第二十條規定支付加班或者延長工作時間的工資。

主題九、省政府最低工資標準調整與(yu) 企業(ye) 加班工資計算基數如何設置的關(guan) 係，暨企業(ye) 如何根據員工的工資水平分段、合理的設置“正常工作時間工資”即加班工資計算基數。
【研討背景】根據省政府規定，中山市從(cong) 2010年5月1日起，最低工資調整至920元/月。不少企業(ye) 月薪工資為(wei) 2000多元以上的員工，認為(wei) 勞動合同約定的正常工作時間工資僅(jin) 為(wei) 770元/月，仍然要求調高工資，企業(ye) 認為(wei) 月工資總額已高於(yu) 920元，拒絕調整，遂引發糾紛。
【案例】：以某公司的保安工資結構設置為(wei) 正常工作時間工資770元、崗位工資600元、周六日固定加班費400元。2010年5月，因中山市最低工資標準提高到920元，該公司保安要求加工資。該公司認為(wei) 保安工資已經較高，崗位工資中就含有一部分工資了，不應該調高。
【律師意見】該案件具有較強的代表性。有些公司在設置工資結構時，將所有人員的正常工作時間工資設置為(wei) 最低工資標準。由於(yu) 最低工資標準一般每二年需要調整一次，因此，如果員工工資總額較高，則不宜將正常工作時間工資設置為(wei) 最低工資標準，應預留一定的空間，否則就會(hui) 麵臨(lin) 該案的問題。

主題十、新法新規下，企業(ye) 是否真的可以通過勞務派遣規避風險？企業(ye) 該如何謹慎選擇“勞務派遣”？
【研討背景】部分企業(ye) 出於(yu) 各種形式用工或管理、招工難的需要，往往對某些崗位如保安、清潔或者旺季招工難時，采用勞務派遣的靈活用工形式。
【研討方向】2010年7月1日開始實施的《侵權責任法》第三十四條明確規定“…… 勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的補充責任。”，以及《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》均規定，對勞動者造成損害的，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與(yu) 用工單位承擔連帶賠償(chang) 責任。所以，在新法新條件下，勞務派遣是否還有轉嫁風險的優(you) 勢？
【律師意見】本次討論的第一個(ge) 主題有關(guan) 職務行為(wei) 的責任承擔，已經說明勞務派遣不可以轉嫁這方麵的風險。另外有些單位也出現了勞務派遣單位違反勞動法，結果用工單位承擔責任的問題，所以勞務派遣並不是可以轉嫁所有的風險，用工單位仍應審查派遣單位的資質、實力，監督派遣單位是否遵守勞動合同法，如是否簽訂合同、是否按時支付工資。

整理人：廣東(dong) 國融律師事務所